Dilbert e a Mudança

Outro dia meu amigo Dr. Zambol tocou brevemente no assunto re-organização interna de empresas. Eu gostaria de voltar ao assunto.

Não sei se já falei aqui, mas um dos meus ídolos é um cara chamado Scott Adams, o escritor e cartunista criador do personagem Dilbert. Tenho muito respeito por ele, porque além de ter um currículo invejável (ele realmente entende o que critica) e ser um excelente escritor, ele deu voz e embasamento aos milhões de pessoas que, como nós, vivem o dia-a-dia de escritórios. Sem Scott Adams, os empregados que vêem coisas erradas em suas realidades de trabalho não passariam de reclamões de plantão, tipos que nunca ficam satisfeitos com nada. Mas a era pós-Dilbert é diferente. Faça a experiência. Uma vez ouvi uma barbaridade em uma reunião de trabalho e comentei sobre uma tirinha do Dilbert onde aquele tipo de idéia havia sido ridicularizada. Não demorou muito para a conversa mudar de rumo e a idéia ser descartada. Scott Adams deu-nos os referenciais teóricos que precisávamos.

Vez por outra, quando algo muito diferente acontece no trabalho, eu consulto a minha bibliografia de referência primária: O Princípio Dilbert. Durante os últimos dias, foi a vez de dar uma olhada no que o Scott Adams diz sobre mudança dentro das empresas. Não sei se vocês já passaram por isso, mas desde a invenção da re-engenharia, virou quase que moda grandes empresas usarem profundas re-estruturações internas como forma de superar períodos de dificuldades. Não que eu ache isso totalmente errado ou seja contra mudanças, pelo contrário. Sou adepto da mudança, acho ela saudável, nos deixa mais espertos e preparados. Mas a mudança pela mudança é estúpida. A mudança com agenda oculta não traz resultados. E não sou eu quem diz isso. Estou embasado.

Sobre re-organizações internas, Scott Adams diz coisas como (traduções minhas, não oficiais):

- “Até parece que a razão pela qual os consumidores odeiam nossos produtos é o fato do nosso departamento se chamar X ao invés de Y”.

- “Na próxima re-estruturação interna, peça a todos os empregados para levantarem-se de suas cadeiras, darem um girinho e sentarem-se novamente. É bem menos traumático do que mudar nomes de departamentos e relocar pessoas, e o resultado é praticamente o mesmo”.

O tom de sarcasmo é óbvio, mas nos faz refletir. Muito provavelmente quem comanda esse tipo de mudança não quer apenas alterar nomes de departamentos e trocar pessoas de lugar, com mínima alteração efetiva sobre as tarefas diárias do nível operacional da empresa. Claramente as intenções devem ser outras, e devem ser boas. Mas as empresas, como as pessoas, fazem escolhas. A diferença é que para uma empresa, dependendo do seu tamanho, é muito complicado voltar atrás em algumas escolhas. De qualquer forma, normalmente existem falhas nesses processos de mudança. Seja de comunicação, seja de “empowerment”, seja de julgamento. E o resultado fica extremamente comprometido por causa dessas falhas.

Pra quem olha “de baixo”, parece um tanto estúpido às vezes.

Reggie, the Engineer.
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