Hora de Partir

No início da tarde fui à sala do Lucas para discutir um assunto que estava pendente entre as nossas áreas. Foi uma conversa curta, não mais do que quinze minutos nos quais elaboramos um plano de ação e cada um foi para o seu lado, garantir que as coisas acontecessem de acordo com o combinado. O trabalho com ele era assim, rápido e efetivo. Bem ao meu estilo. Antes de sair ele me entregou, disfarçando pelo lado da mesa, um envelope.

- Esse é o convite para o aniversário do meu filho. Um aninho. É que não vou convidar todo mundo aqui do escritório, apenas os mais chegados.

Agradeci e fiquei feliz por fazer parte desse grupo.

Uma hora depois foi a vez do Carlos, diretor Administrativo e Financeiro, aparecer na minha sala para resolver alguns problemas e colocar o papo em dia. Foi quando ele fechou a cara e disparou:

- Acabei de falar com o Lucas, ele foi demitido agora à tarde.

Putz! Não consegui pensar em mais nada, senão, Putz!

- Mas, eu falei com ele agora pouco, ele me convidou para o aniversário do pequeninho dele.

- Pois é, fazer o que? Mas ele está super bem, cheio de planos. Parece que já esperava por isso.

- Putz!

Logo em seguida, o próprio Lucas apareceu para se despedir. Trazia um semblante tranquilo, como se nada tivesse acontecido. Passei a respeitá-lo ainda mais por isso. Honestamente, se eu fosse demitido, ou melhor, quando eu for demitido, não vou querer falar com ninguém. Diferente dele, que parecia ter tirado um peso de trezentos quilos das costas e até sorria. Durante aquela conversa rápida ele me deu uma verdadeira lição de vida e carreira:

- Cara, um amigo meu, um grande empresário, me disse uma vez: "Um executivo tem que estar constantemente provando o seu valor." Por melhor que você seja, por mais resultados tenha entregado no passado, história não ganha jogo. E pior, sempre tem um chefe novo, Diretor novo, Presidente, Acionista, que não conhece nada da sua história e cobra você pelos resultados imediatos. Mas, fazer o que? A vida é a assim, isso não é uma reclamação, apenas uma constatação. Tradição não ganha jogo, é fato.

Estou contente com o rumo das coisas e vou levar muitas lembranças boas daqui. Saio com a convicção de que deixei a empresa melhor do que quando entrei.  Mais ainda, saio uma pessoa melhor do a que começou aqui, principalmente porque tive a oportunidade de conviver com pessoas como você.

São momentos como esse que demonstram a fibra de um homem. Na vitória é fácil ser forte, educado, racional, mas é na derrota que mostramos quem realmente somos. No meu íntimo sentia um pouco de inveja dele. Inveja daquela postura corajosa perante aos desafios que viriam em frente, da atitude positiva. Mas, principalmente, inveja daquele brilho no olho, da certeza de um trabalho bem feito. Constatei, amargamente, que uma empresa cujos funcionários mais felizes são aqueles demitidos, não teria, jamais, possibilidades concretas de sucesso.

[]s

Jack DelaVega

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Salve o Apagão: Apagão de Talentos Parte 3

A expressão "Apagão de Talentos" vem ganhando força na mídia. É tudo que se ouve de gestores e departamentos de RH. A ironia é que, pouco menos de um ano atrás, o problema era como lidar com as demissões em massa. Dos males o menor, entre contratar ou demitir fico com o primeiro sem pensar. O fato é que, depois que a recessão virou marolinha, as previsões mais pessimistas são de um crescimento de 5% para a economia brasileira em 2010, com expectativas similares para os anos seguintes. Conhecendo a infraestrutura precária do nosso país, não precisa ser gênio para chegar a conclusão que existirão gargalos ao crescimento. Os mais óbvios são estradas e energia, mas na área de recursos humanos o quadro é ainda mais complicado. Um país com um sistema de ensino quase medieval não tem condições de atender um mercado aquecido como o que estamos vivendo.

Essa é a má notícia, para as empresas. Do outro lado da moeda estão os profissionais qualificados, que passarão a ser disputados a peso de ouro pelas organizações. O que eu estou dizendo é: Nunca antes nesse país, o investimento em educação e desenvolvimento pessoal e profissional vai se pagar tão rápido.

Esse é o momento de apertar as contas e investir naquele curso de pós-graduação,  de abdicar das férias e passar vinte dias no Canadá estudando inglês, de vender o carro e fazer aquele estágio na Europa. Completam o leque de opções cursos rápidos de capacitação ou certificação profissional. Falo com conhecimento de causa pois tenho um exemplo na família, a irmã da minha esposa está fazendo uma pós na área de petróleo. O curso completo dura doze meses mas as empresas que trabalham para a Petrobras estão brigando pelos alunos a partir de quatro meses de curso.

Anote o que eu estou dizendo, esqueça a Bovespa, esqueça a renda-fixa e os fundos imobiliários, esse é o momento de investir em você. Como fazer isso? Imagine que você está abrindo uma empresa, uma start-up cujo produto é você mesmo. Essa é a hora de montar o seu Plano de Negócio, definir o investimento necessário para atingir seus objetivos, traçar metas e o retorno esperado para esse investimento em dois, três e cinco anos. Esse plano de negócio nada mais é do que seu plano de carreira e não posso pensar em um cenário mais positivo para construí-lo e investir em você mesmo.

Tem um velho ditado que diz que de nada serve um mapa para quem são sabe onde quer chegar,  portanto, decida primeiro o seu destino, construa seu mapa e prepare-se para aproveitar os ventos fortes do crescimento que nos espera.

Sorte e sucesso nessa nova jornada.

[]s

Jack DelaVega

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Confira as duas primeiras partes dessa série em:

- Apagão de Talentos Parte 1

- Apagão de Talentos Parte 2

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Não Basta ser Bom - Tem que Participar

Alta-performance é o poder de se destacar nos resultados esperados, superando as expectativas de entrega. A análise para se verificar se um profissional teve alta-performance é geralmente analisada dentro de um período de avaliação - o que nas empresas é geralmente o ano. Não existe um profissional de alta-performance. Existem profissionais que, dentro do período analisado, tiveram alta performance. A alta performance pode significar aumento de salário e um bônus diferenciado no fim do ano. João, que se destacou no ano de 2009 e foi essencial para entregar o projeto de lançamento do produto X, sendo um líder natural e o principal responsável pelas idéias inovadoras que fizeram daquele produto um sucesso, tem uma boa chance de ter um bônus gordo no final do ano e talvez um aumento salarial. Se foi excepcionalmente bem e/ou teve alguma consistência com o desempenho de 2008, João pode até ser promovido. Entretanto, João pode facilmente em 2010 não ter o mesmo desempenho de 2009. Além do mais, João não será inscrito em nenhum programa de treinamento diferenciado e coaching para ajudar a manter sua performance até que seja escolhido como alto-potencial.

Mas o que são profissionais de alto-potencial? Os chamados profissionais de alto-potencial são geralmente fáceis de identificar: são aqueles que se destacam na sua equipe não só pela sua performance mas também pela forma com que atuam com o seus colegas e com a facilidade de engajar outros times. Você dificilmente encontrará alguém falando mal de profissionais de alto-potencial. São aqueles profissionais que todo quer ter na equipe ou ser de sua equipe. Eles possuem alto-desempenho consistente ano após ano. Um profissional de alto-potencial tem boas chances de ser promovido e ter treinamentos e coaching e mentoring especializados, pois são considerados os futuros líderes da organização. Para um profissional tornar-se alto-potencial geralmente é necessário mais do que um ciclo de avaliação, exatamente para comprovar sua consistência.

Percebeu né? Não basta ter alto-desempenho. Você precisa ter alto-potencial se quiser ser um profissional fora de série. Então pare apenas de querer ser e comece a trabalhar. Vou tentar dar algumas dicas de como conseguir essa façanha.

Um estudo de Douglas A Ready, Jay A Conger e Linda A Hill, publicado na Harvard Business Review de junho tenta desvendar essa "raça" tão nobre nas empresas. Depois de falar com diversos profissionais de alto-potencial e com seus líderes, chegaram a conclusão que as características básicas desses profissionais são três:

1. Entregam resultados fortes e consistentes - credibilidade. O resultado do trabalho diário talvez seja o primeiro passo para você ser considerado um profissional de alto-potencial.
2. Dominam novos tipos/áreas de conhecimento. Geralmente você começa na sua carreira sendo destacado pelo seu conhecimento técnico em uma determinada área. Com o tempo, você precisa se destacar pelo conhecimento técnico em diversas áreas. Chega então um ponto que o conhecimento por si só não basta mais, e você precisa começar a dominar áreas de conhecimento diferentes da sua, como gerência de pessoas, liderança, relacionamentos, etc.
3. Reconhecem que o comportamento influencia. Começa aqui a diferenciação entre um profissional de alta-performance e de um de alto-potencial. O que se espera é uma mudança de comportamento de "se encaixar na cultura e segui-la" para "modelo de profissional e professor".
   

Mas o estudo não pára por aí. Na verdade, a informação mais valiosa vem a seguir. Profissionais de alto-desempenho possuem 4 valores intangíveis que realmente os distinguem dos demais. São eles:

1. Foco na superação e a clareza que muitas vezes sacrifícios pessoais são necessários para superar certos obstáculos.
2. Capacidade de aprendizado fora-de-série: são rápidos para aprender e conseguem usar rapidamente aquele aprendizado no dia-a-dia.
3. Espírito aventureiro, não possuindo medo de sair da zona de conforto ou ir para uma nova posição em um país diferente, mesmo que pareça um movimento arriscado.
4. Sensores afiados: os três fatores acima sem um radar para "furadas" podem transformar a carreira do profissional em um desastre. Dentre os fatores intangíveis, esse é o mais difícil de medir. Ele é que fará o profissional pisar no freio na hora que uma discussão ficar muito acirrada, mesmo que tenha razão no momento, ou é o que fará o profissional escolher um projeto de mais baixa visibilidade no momento para poder crescer um pouco mais antes de ser o líder de um grande projeto.

Parte do meu trabalho como gerente de pessoas é identificar alto-desempenho e recompensá-lo de acordo com os recursos que me são disponibilizados. Outra parte do meu trabalho é identificar e desenvolver profissionais de alto-potencial e brigar por eles - com os recursos que tenho disponíveis e com os não tenho em mãos. Sendo o futuro da organização, os atuais líderes têm o dever de dar uma atenção especial e pessoal para cada um deles; expô-los a alta-gerência; colocá-los em treinamentos especiais quando disponibilizados; dar um coaching onde for necessário e brigar pela sua ascensão e promoção na empresa.

Pense no colega que você deseja ter como líder de equipe - aquele que todo mundo fala bem e que além de sempre conseguir entregar os projetos que lhe são passados, cultiva a cultura da empresa de uma forma verdadeira (sem aquela falsidade característica dos pavões), não se assusta com escopos diferentes (aprende rapidamente o que lhe é passado) e serve como mentor para muitos de seus colegas. Analise o que ele faz de diferente à luz dos sete pontos aqui expostos. Veja qual a ligação e como ele faz isso.

Assim como quando aprendemos um esporte, como tênis ou futebol, não há como aprender apenas lendo e praticando consigo mesmo. É necessário espelhar-se em alguém, mas é necessário espelhar-se com uma base teórica para solidificar o que você está vendo. Espero ter contribuído um pouco para isso com esse artigo. Ser um profissional de alto-potencial não é uma tarefa fácil (2-4% de uma organização), mas ninguém disse que o caminho de pessoas brilhantes é moleza.

Tenha apenas uma certeza: profissionais de alto-potencial não nascem prontos - é preciso muito esforço, humildade, perseverança e acima de tudo, adoração pelo que se faz.

Dr. Zambol
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Apagão de Talentos - Parte 2

Esse texto é resposta ao e-mail publicado na semana passada. Se você não leu confira aqui.

Meu Amigo: 

Primeiramente gostaria de agradecer os seus comentários e o e-mail que nos enviou. O assunto não poderia ser mais oportuno, por todo lugar ouço gestores e profissionais de RH falando do tal "Apagão de Talentos". O fato é que não existe mágica, o mercado de profissionais é limitado e formar gente nova leva tempo, portanto, em um cenário como esse a saída normalmente é buscar gente em outras empresas, principalmente, as que investem na qualificação de seu pessoal.

Ouvindo a sua história lembrei da Teoria dos Dois Fatores. Ela foi desenvolvida pelo psicólogo e professor de gestão Frederick Herzberg, e basicamente classifica motivação em dois fatores, Motivacionais e Higiênicos. 

Os fatores Higiênicos são aqueles os quais a presença não motiva, mas a ausência desmotiva. Exemplo: ninguém vai trabalhar mais motivado por que o ar condicionado do escritório funciona bem, mas quando ele deixa de funcionar em um dia quente o efeito é inverso. Fatores pobres de higiene impactam negativamente na motivação, porém, bons fatores e higiene não atuam como motivadores.

Já os fatores Motivacionais são aqueles, o próprio nome já diz, que aumentam a nossa motivação. Dentre os quais podemos citar os desafios associados a uma determinada função, a sensação de fazer parte de algo maior e as oportunidades de aperfeiçoamento pessoal e profissional.

O detalhe, que algumas pessoas desconhecem, é que salário é um fator higiênico e não motivacional. Tudo bem, podemos argumentar que essa teoria foi criada nos anos 50 e teria pouca aplicabilidade nos dias de hoje, principalmente quando falamos de profissionais de alto valor agregado ou os membros da famosa "Geração Y". Pelo contrário, estudos recentes comprovam que essa teoria é está mais atual do que nunca, como explica o meu texto Motivação 3.0.

Eu acredito que a decisão de trocar de emprego está normalmente associada a um desses dois fatores, minha empresa não apresenta os fatores de higiene necessários levando a desmotivação, ou, não apresenta fatores motivacionais suficientes. Honestamente, o que mais me preocupa no cenário que você descreveu é a falta de ferramentas de retenção e a postura assumida pelos gestores, isso sim, pode gerar uma verdadeira evasão de profissionais quando o mercado está aquecido.

De qualquer forma, mais importante do que tudo, do que qualquer circunstância de mercado, é o planejamento de carreira. Quem planeja a carreira está preparado para tomar as decisões certas quando as oportunidades aparecem, enquanto os outros são apenas levados pela maré.

Um grande abraço

Jack DelaVega

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Apagão de Talentos - Parte 1

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Kindle x iPad - Deu Zebra!

Gostaria de falar hoje sobre tecnologia. Especificamente, gostaria de falar sobre o Kindle (o e-reader da Amazon), pois comprei um depois de ler bastante sobre ele e o iPad (o novo tablet da Apple). Tive a oportunidade de ter os dois na mão e fazer um pequeno teste. Embora todas as especificações que lia (inlcuindo manuais) e tudo o que experimentava me apontavam para comprar o Kindle, todo mundo que falava do assunto em blogs e reviews dizia que o iPad deveria ser escolhido. Alguns até falavam que a comparação era injusta, de tão grande a vantagem do iPad em relação ao Kindle.

Incerto ainda com tamanha incosistência em relação as coisas técnicas que lia e das opiniões das pessoas, decidi seguir meu instinto e comprar um Kindle DX (que tem um vídeo um pouco maior). Minha principal razão de seguir esse caminho foi porque a maioria das pessoas que falava que o iPad era muito melhor não tinham contato com o Kindle ou não tinham o mesmo uso que eu iria ter do aparelho.

Agora, depois de um mês com o Kindle na mão e depois de ter lido dois livros nele, tenho certeza que fiz a escolha correta e gostaria de compartilhar porque tenho certeza disso. Abaixo seguem os pontos fortes e fracos do Kindle, sempre tentando compará-lo com o iPad quando possível.

Pontos Fortes do Kindle:

1. O Kindle tem uma funcionalidade sensacional, que faz com ele leia para você ("Read to Me"). Você consegue continuar lendo um livro enquanto toma um café ou está fazendo uma coisa que faça com que você não consiga segurar um livro na sua mão. Por incrível que pareça, funciona muito bem para os textos em inglês: é claro e até acerta em algumas entonações. Sendo o iPad um aparelho monotarefa e como hoje a aplicação para ele não possui essa funcionalidade, isso não é possível no Kindle


2. Moro no Brasil e tenho minha língua materna o português. Mesmo conseguindo falar e compreender inglês muito bem, ainda existem diversas palavras, principalmente quando leio livros não-técnicos, que não sei o significado. Nesse quesito, o Kindle também, mostra-se insuperável. Tem um dicionário integrado. É só colocar o cursor perto da palavra e o significado aparecerá embaixo. Imagine fazer isso no iPad. Você precisa fechar o Kindle for iPad, abrir um dicionário ou navegador, digitar a palavra, ler o significado, fechar o dicionário ou navegadorque você usou, abrir o Kindle for iPad novamente e "encaixar" o significado no texto. Como muitas palavras têm diversos significados, essa tarefa pode se tornar contraprodutiva ou até mesmo ridícula em um sistema monotarefa como o iPad (a não ser é claro que algúem construa um leitor para o iPad com um dicionário integrado - o que não existe ainda hoje).


3. Como todos devem saber, sou um escritor nas horas vagas (autor do livro "Tribo do Mouse - Histórias, Dicas e Truques do Mundo Corporativo"). Estou escrevendo um segundo livro. A habilidade de ter rede 3G livre para eu pesquisar e comprar um livro na hora que desejar, mesmo se estiver viajando para uma praia de Santa Cataria ou do Nordeste, é sensacional. Em menos de um minuto, tenho o livro em mãos e posso começar a ler e fazer anotações dentro dele. Existem iPads com 3G sim, um pouco mais caros apenas. A única vantagem aqui em relação ao iPad seria o 3G de graça do Kindle, contra o pago do iPad.


4. Você pode encontrar clásicos sensacionais a preço de banana. Eu adoro filosofia e comprei um livro com vários trabalhos de Nietzsche por apenas 3 dólares. Também comprei um livro com todos os trabalhos de Tolstoy pelo mesmo preço. Isso é realmente inacreditável para amantes desse tipo de literatura.


5. A tecnologia e-Ink é fantástica. Eu leio bastante: meu último sábado gastei 6 horas seguidas lendo e não fiquei nada cansado. A tela não pisca e não tem luz de fundo. Imagine ler 6 horas seguidas em um vídeo de LCD ou LED. Impossível!

Bom, mas nem tudo são flores.

Segue abaixo alguns pontos fracos do Kindle:

1. Revistas e jornais são realmente fracos e ruins de ler no Kindle. Por alguma razão que não entendo bem, as revistas vêm com pouquíssimas fotos e os jornais praticamente sem foto ou tabelas. Algumas vezes, o texto sem a foto ou tabela fica sem sentido nenhum. Já me convenci que preciso de um novo gadget para ler revistas e jornais , mas mesmo assim não considero o iPad minha opção de compra, pelo fato de ter sistema operacional proprietário, ser monotarefa (como mencionado acima) e não rodar Flash (Zero-Hora, por exemplo, um jornal local do Rio Grande do Sul, pode ser lida no site do jornal de graça, mas é todo baseado em Flash, o que torna impossível lê-lo no iPad). Além disso, você consegue ler diversas revistas no Zinio. Eu sou assinante da Harvard Business Review por lá. Leio do meu notebook em casa. Sim, sinto muita falta da mobilidade que o iPad me daria: sentar no sofá, ligar o aparelho e já sair usando um aparelho peso-level. Hoje, muitas vezes uso meu computador de mesa para ler as minhas assinaturas de revistas digitais devido ao desconforto de ler a partir de um notebook. Mesmo assim, não vou comprar o iPad. Vou esperar sair o Eee Pad da Asus ou qualquer outro tablet com sistema operacional aberto, que me permita fazer o que eu quero em multitarefa


2. As páginas poderiam virar um pouco mais rápido - não é uma coisa essencial, mas quando se precisa ir adiante e voltar diversas vezes devido a um texto complicado, o tempo de espera entre uma página e outro pode se tornar irritante. Em uma leitura normal, você nem nota.


3. O contraste certamente poderia ser melhor. O fundo, por exemplo, poderia ser branco e não cinza. Mas é o preço que se paga pela tecnolgia e-Ink.

Dito isso, estou muito feliz com meu Kindle DX. Quando o uso primário é leitura, certamente o iPad não tem chance contra ele. Se seu uso principal é navegar internet e você não pode ou não quer esperar por um tablet com sistema operacional aberto e multitarefa, aí sim, talvez sua escolha seja o iPad.

A grande lição que tirei é que o que parecia bastante claro no início (iPad ser uma solução muito melhor do que o Kindle) mostrou-se completamente errada com o tempo. A sensação inicial de euforia causada pelo iPad foi passando depois da leitura de revisões e visualização de vídeos e de experimentá-lo pessoalmente. Não siga as revisões de outros usuários ou revistas cegamente. Muita gente fala sem experimentar as outras soluções ou simplesmente tem um uso completamente diferente do seu.

Dr. Zambol
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Apagão de Talentos - Parte 1

Grande Jack,

Acompanho a Tribo faz algum tempo e sou um grande fã do trabalho de vocês. Escrevo para contar um pouco da experiência que estou vivenciando na minha empresa. Como você sabe, o mercado de Tecnologia está aquecido de maneira geral mas acho que aqui no Sul as coisas estão melhores, ou piores, depende da perspectiva. Trabalho em uma grande empresa de desenvolvimento de software e recentemente alguns novos players, dentre eles multinacionais, começaram a operar no estado. Resultado, só no último mês cinco pessoas deixaram nossa companhia.

No começo achei que isso fosse uma coisa negativa, afinal, como vamos garantir a qualidade da entrega se estamos perdendo profissionais chave? Mas, analisando melhor, me dei conta que isso é muito bom para os profissionais e até mesmo para a organização. Ter alternativas sempre é algo positivo, a concorrência só não é boa para quem não tem competência. 

Honestamente, eu gosto bastante da minha empresa atual. Gosto do ambiente corporativo e das "diversas empresas" que coexistem em nossa organização. Não faltam desafios e oportunidades para os profissionais. Mas, acredito que, algumas vezes, agimos (a empresa age) de forma arrogante. Explico, já escutei de diversos gestores que o nosso turnover é baixo, são pouquíssimas pessoas que deixam a empresa e tem uma fila de profissionais querendo entrar. O resultado disso é uma certa postura de conforto por parte da companhia. Para que melhorar práticas de gestão ou remuneração em um cenário como esse?

Isso até agora, isso até aparecer a bendita concorrência. A boa notícia é que as coisas estão mudando rapidamente e não podemos mais nos dar ao luxo de um comportamento arrogante assim. Com o aquecimento do mercado o desafio dos gestores ficou muito mais complexo. Como manter a equipe motivada dentro de uma empresa onde nível de exigência é altíssimo, com políticas conservadoras de RH, enquanto o mercado está pagando preço de ouro por profissionais qualificados? E coisa só tende a piorar, pois, o assédio dessas empresas é intenso.

Jack, 

Meu ponto é que os nossos gestores precisam mudar, se qualificar, é uma questão básica de sobrevivência. Infelizmente, não estou vendo movimento nesse sentido. Falta preparo e ferramentas necessárias para retenção. Tenho ouvido histórias de gerentes tentando segurar funcionário apelando para o "amor a camiseta". Francamente, não sou mercenário, mas se amor a camiseta é o único argumento viável, já perdemos esse jogo.

Era isso meu amigo, o que você acha?

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Na próxima semana eu respondo essa questão. Fique ligado.

[]s

Jack DelaVega

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Eu Aceito (Reedição)

- Quanto tempo você levou para decidir se casar?

- Cara, eu enrolei o que pude, não sei se estava pronto. Acho que nenhum homem está pronto para essa decisão. Depois de três anos de namoro e mais um de noivado eu finalmente tomei a decisão e pedi a mão dela em casamento.

- Pediu a mão ein?

- Pois é, sou um cara conservador, gosto de tudo nos conformes.

- E depois?

- Já são cinco anos de casado, de vez em quando temos dias ruins, mas acho que todo o casal tem disso. Em geral sou muito feliz.

- E na empresa?

- Na empresa está tudo uma merda, não sei por quanto tempo mais vou conseguir agüentar.

- Quanto tempo você está com eles?

- Sete Anos.

- Passa rápido né?

- E como! A gente nem se dá conta.

- Você lembra de quando começou ?

- Cara, era muito bom, um clima de namoro sabe? Tudo era novidade. Estava realmente apaixonado pela empresa. Mas com o tempo, você sabe como é, a relação se desgasta.

- Quantas horas você trabalha por dia?

- Pelo menos nove horas, isso sem contar o almoço com o pessoal do serviço.

- Você chega ao trabalho que horas?

- Às oito.

- E fica?

- Pelo menos até Dezenove horas.

- Quatro horas pela manhã, mais uma hora de almoço, com o o pessoal do serviço, depois mais cinco horas à tarde. Ao todo são pelo menos onze horas no trabalho. Menos sete horas de sono. Sobram seis horas, entre trânsito, outras coisas e a esposa.

- Pois é.

- Ela não reclama?

- Reclama, mas o que a gente vai fazer? A vida não é fácil e o homem tem que ganhar o dinheiro.

- Você se lembra da sua entrevista de emprego?

- Como se fosse hoje. Fiz quatro entrevistas diferentes antes de ser admitido. O pessoal é bem rigoroso lá na empresa. 

- E quando eles te fizeram a proposta? Quanto tempo você pensou?

- Uns dois minutos.

- ?

- Que loucura. Percebe? Você passa menos de cinco horas com a sua esposa por dia e levou quatro anos para decidir casar com ela. Mas, em dois minutos, decidiu pela empresa em que trabalha. Justamente o lugar onde você passa a maior parte do dia. Loucura.

- Nunca me dei conta disso.

- Pois é, essa é uma daquelas coisas que a gente custa a se dar conta.

[]s

Jack DelaVega

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Subindo a Montanha Errada

Quem já praticou ou pratica montanhismo sabe que um dos maiores desafios de uma escalada é a falta de visibilidade. Quando você não enxerga direito o relevo ao seu redor, fica difícil ter certeza sobre como deve ser o próximo passo. A menos que você tenha um mapa, uma bússola e uma noção clara de onde quer chegar, dificilmente terá sucesso.

Mas e quando, além da falta de visibilidade, você também não tem um mapa? Pior ainda, e quando você não tem exata noção de onde quer chegar?

Se o contexto fosse montanhismo, a única alternativa seria ligar para o resgate.

Mas agora pare e pense no contexto acima como se fosse a sua carreira, a sua vida profissional. Por incrível que pareça, todas as pessoas encontram-se em tal situação, em maior ou menor nível. Sem visibilidade, sem mapa, e sem uma boa noção de onde chegar. Quer ver?

Por definição, na vida profissional não existe mapa. Não há uma descrição dos cenários e alternativas possíveis. Não existe um retrato do relevo e das dificuldades a serem encontradas. O mapa vai se formando apenas conforme percorremos o caminho - e aí pode ser tarde demais. Ele pode até nos ajudar a não andar em círculos, porque você vai saber quando estiver caminhando em terreno conhecido. Nada muito além disso.

Bússola todos nós temos, felizmente. Mas elas são diferentes dependendo da pessoa, e existem bússolas boas e ruins na vida profissional. A sua bússola é a sua métrica de satisfação pessoal. Pode ser o quanto de dinheiro você ganha (bússola geralmente ruim), ou o quão feliz você é no seu trabalho (boa bússola). Ela constantemente lhe dá uma leitura no local em que você se encontra, e com sorte indicará (pelo menos a curto prazo) a direção a seguir.

Por definição, novamente, nós não temos visibilidade do terreno que percorremos na nossa vida profissional. Imagine-se em uma cadeia de montanhas com uma neblina baixa, ou com nuvens, ou no escuro. Você até sabe se está subindo ou descendo, mas não tem certeza de que a montanha sendo escalada é realmente a que você tinha como objetivo.

Uma clara noção de onde se quer chegar é algo que alguns profissionais tem, a maioria não.

Qual o resultado desse cenário então?

O resultado é a realidade mais comum em termos de carreira: a busca por ganhos imediatos. Se você não tem noção de que montanha quer subir, e se lhe falta visibilidade e um mapa, uma das únicas coisas que você pode fazer é "seguir em frente". Você sabe quando está subindo e quando está descendo, então basta continuar subindo, e mais cedo ou mais tarde você chegará ao topo daquela montanha. A questão é, topo de qual montanha? A maioria dos profissionais segue nessa balada, onde o salário define a próxima posição, a inércia impera, e a bússola que faz uma pessoa seguir o norte mais aceito pelo grupo é a utlilzada. O ser-humano tende a super-valorizar o ganho imediato quando comparado a um possível ganho futuro. O máximo local em oposição ao máximo absoluto.

A boa notícia é que há uma saída para essa situação. E ela vêm da computação.

O problema da montanha é um problema clássico em computação. E existem algumas maneiras de se evitar o máximo local, tentando sempre buscar o máximo absoluto. Uma delas é inserir um pouco de flexibilidade no algoritmo. Um pouco de jogo de cintura.

Afinal, por que você tem que seguir sempre em frente? Por que sempre montanha acima?

O primeiro passo é ter uma noção mais clara de qual montanha se quer subir. Pergunte a si mesmo o que você quer estar fazendo em 10 anos. E então compare esse objetivo com a "montanha" em que você se encontra atualmente. Vale à pena continuar subindo ela? O caminho atual lhe levará até o objetivo?

Caso a resposta seja negativa, você necessariamente precisa inserir flexibilidade na sua escalada. Mesmo sem visibilidade, permita-se descer um pouco. Conheça o vale mais abaixo. Perceba que existem outros caminhos, até uma outra montanha logo ali ao lado. Experimente. Tente.

Tudo indica que mais e mais pessoas experimentarão múltiplas carreiras em suas vidas, por diversos motivos. Falar obviamente é muito fácil, mas realmente tentar diferentes alternativas e experimentar é importante para que o profissional possa chegar ao seu máximo absoluto.

Porque chegar lá em cima e só então perceber o erro é bem pior.

Reggie, the Engineer.
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