Mantendo e Desenvolvendo seus Talentos

Na última edição da Harvard Business Review (aliás, uma dica para os leitores da Tribo é assinar essa revista simplesmente sensacional) há um estudo sobre como manter os talentos na sua organização.

A conclusão é clara: não é fácil manter os talentos em sua organização, pois ele demandam atenção constante para mantê-los motivados e dando o máximo de si. Uma pesquisa feita em outubro de 2009, em plena recessão, apontou que 1 a cada 3 pessoas identificadas como talento-chave em sua empresa estava desconectado com o seu trabalho. Como se isso não bastasse, 12% estavam continuamente procurando emprego.

Manter os talentos, fazê-los render o máximo e desenvolvê-los ainda mais é uma das principais funções de um líder - se não a principal. Afinal, são essas pessoas que fazem a diferença, que decidirão naqueles projetos mais difíceis, que transformarão um grande projeto em sucesso.

Então, como fazer isso? O estudo da revista, que teve como base o comportamento de 20 mil empregados em mais de 100 empresas ao redor do mundo, não diz exatamente como - mas diz como não fazer - apresenta alguns erros que impedem que isso ocorra. Os 5 principais erros que listarei abaixo, na minha opinião, são os mais importantes a serem observados de forma que se aprenda com eles como fazer diferente.

1. Erro 1: Assumir que Pessoas com Alto Potencial estão Engajadas. Não se iluda. Um em cada 4 está pensando em sair da empresa dentro de um ano. Um em cada três admite não estar dando tudo de si. Um em cada cinco acredita que seu plano de carreira é diferente do que a organização tem planejado para ele. Por que esse descolamento? Pessoas talentosas o são por uma razão. Geralmente querem crescer, gostam de aprender e confiam em seus trabalho e em seu potencial. Se a empresa não mostrar a essas pessoas como podem crescer e lhe der chances reais, a auto-confiança fará seus talentos-chave procurar alternativas em outras empresas que possam proporcionar o que realmente estão procurando. A chave para sair de erro é trabalhar ativamente no engajamento de todos os funcionários identificados como chave. Ativamente aqui pode ser lido de diversas outras formas, como incansavelmente ou freneticamente. O esforço vai valer a pena.
2. Erro 2: Confundir Alta Performance com Potencial Futuro. Não jogue todas suas fichas cegamente em todas as pessoas com alta performance. 70% das pessoas com alta performance não possuem as habilidades necessárias para desempenharem funções maiores (que define o potencial futuro). É claro que você não deve esquecer esses 70% - eles podem se tornar grandes líderes. Mas é os 30% das pessoas com alta performance e potencial futuro que está a chave do crescimento do seu setor e até mesmo da sua empresa. Precisa expandir em outro estado? Os 30% de seus top-performers tem a solução nesse exato momento! Mas como encontrar seus funcionários de alta performance com alto potencial? Analise-os em três categorias: habilidade, engajamento e aspiração. Alta performance atual aliada a esses três fatores em posições futuras deve facilitar a identificação da nata da sua empresa.
3. Erro 3: Delegar a Gerência de seus Top Performers. É fácil entender porque a maioria das empresas faz isso: os gerente de primeira linha conhecem bem seus funcionários e tem uma boa visão de suas fraquezas e fortalezas. Mesmo assim, isso não justifica. Profissionais de alto potencial constituem o maio bem da empresa - e bens de longo prazo! É neles que toda a futura liderança se encontra. Talvez até a futura presidência da empresa. Se você deixar o desenvolvimento de suas estrelas nas mãos da unidades de negócio, eles vão ser escolhidos única e exclusivamente pela última performance e terão oportunidades de desenvolvimento limitadas aquela unidade de negócio. A responsabilidade do desenvolvimento de seus high-potencials deve ser responsabilidade direta da alta gerência, que deve incluir coaching e oportunidades em projetos maiores, como em outras unidades de negócio.
4. Erro 4: Proteger seus Top-Performers do descarrilamento. Essa é uma grande falácia. Quando você protege as estrelas da sua empresa, de forma que elas não sejam expostas a situações de falha e baixa performance, você pode estar matando um futuro líder. O verdadeiro crescimento ocorre em situações de estresse. Além disso, você não conseguirá testar e desenvolver verdadeiramente seus talentos sem expô-los a situações mais complexas.
5. Erro 5: Falha em Conectar as Estrelas da Empresa à Estratégia Corporativa. A ação de compartilhar a estratégia da empresa certamente não deve se restringir aos profissionais de alto desempenho e alto potencial. Sem isso a empresa terá várias pessoas remando para lugares diferentes e o barco talvez não vá a lugar algum ou até afunde. Mas a falha em comunicar a estratégia a esses profissionais causa um prejuízo muito maior do que nas outras pessoas. Sendo geralmente já líderes formais ou informais, seu desengajamento pode causar um efeito cascata que pode destruir uma organização inteira. O foco e a comunicação deve ser mais freqüente e algumas vezes formatada especialmente aos novos líderes da empresa e aos funcionários de alto potencial. Tendo a certeza que eles estão engajados e conectados com a estratégia, é meio caminho andado para a proliferação da estratégia corporativa.

Parece coincidência, mas não é. Os erros acima estão conectados indireta ou indiretamente com engajamento - seja da gerência, seja do próprio profissional de alta performance/potencial, seja da empresa em gerenciar seus recursos. E uma vez ouvi de Howard Schultz, CEO da Starbucks, que para ele engajamento deve ser pensando da seguinte forma. Imagine que você é um gerente de uma loja da Starbucks, e que você depende totalmente da performance daquela loja, de forma que se a loja vai mal você não tem como comprar alimento nem para si nem para seus filhos. Agora imagine que você vê um cliente saindo da loja porque a fila está grande demais ou porque não está tendo o serviço que deseja. O que você faria para que isso não acontecesse mais? Se a resposta é diferente do que você faria hoje, como empregado de uma Starbucks, há um grande descolamento em engajamento, responsabilidade e liderança.

Não posso concordar mais com Howard, sendo que facilmente podemos extrapolar para o que eu faço hoje e para o que você faz hoje. Pense nessa resposta. Se ela for diferente da situação hipotética onde você depende a ponto de passar fome se a sua unidade for mal, comece a mudar seus conceitos nesse exato momento. O primeiro passo para manter talentos dentro de sua unidade e empresa é você mesmo estar engajado, motivado e alinhado com as diretrizes da empresa.

Dr. Zambol
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