Pessoal:
Conversei essa semana com o Sidnei Oliveira. Para quem não conhece, o Sidnei é Consultor, autor e palestrante, expert em Geração Y e desenvolvimento de Jovens Talentos. Formado em Marketing e Administração de Empresas, autor de vários livros sobre Liderança e Administração, além de consultor, atuando em empresas como a Vale, Petrobras, Gerdau, Lojas Renner, TAM, entre outras. Ele é provavelmente uma das pessoas que mais entende de Geração Y do país. Segue abaixo a primeira parte da nossa entrevista. Vale a pena não apenas para os integrantes dessa nova geração, mas também para os que trabalham e convivem com eles.
Muito se fala das características da geração Y, tais como: expectativas altas com relação à carreira, baixa identificação com a própria empresa. É isso mesmo ou existe certa falta de informação sobre esse grupo?
Existem muitos estereótipos que são atribuídos aos jovens da geração Y e isso sempre gera distorções. Vivemos um tempo de redefinições nos modelos das relações profissionais e é justamente esta geração que encabeça estas transformações. A carreira tradicional, baseada em uma escalada vertical já não é mais uma realidade fácil de se encontrar nas organizações e evidentemente a carreira horizontal, baseada em projetos e desafios, ganha espaço entre os profissionais.
Nesta hora é observada uma alta expectativa por desafios que ajudem o jovem a se desenvolver e um evidente foco em sua própria carreira e não mais nas diretrizes das empresas.
Existem diferenças entre a Geração Y nos Estados Unidos e no Brasil? Quais?
Em um mundo globalizado e extremamente conectado é cada vez mais difícil identificar diferenças significativas entre os jovens nos diferentes países e culturas. Os movimentos que surgem em um lugar, rapidamente são disseminados em outros através da internet. As diferenças ficam restritas essencialmente ao padrão econômico que possibilita acesso as inovações e ao modelo educacional que ocorre com maior velocidade nos Estados Unidos do que no Brasil.
Um artigo recente do New York Times menciona que o maior problema para encontrar jovens programadores no Vale do Silício é que eles não querem trabalhar para o Mark Zuckerberg, eles querem ser o novo Mark Zuckerberg. Você acredita que essa nova geração é mais empreendedora?
Sim. Ser empreendedor é parte das expectativas de qualquer jovem. As inúmeras possibilidades e as referências de casos de sucesso como o do Facebook incentivam este processo. O que ocorre também é que, diante de um mercado profissional muito competitivo e que mantém profissionais mais veteranos e experientes disputando espaço com os jovens, empreender é uma alternativa muito interessante para qualquer profissional.
E o tal “Conflito de Gerações”? Existe mesmo? Como lidar com ele?
Infelizmente é uma circunstância inevitável. Os profissionais da Geração X, que entraram no mercado profissional há 30 anos percebem que, como o aumento da expectativa de vida, o contrato profissional precisou ser refeito e estes veteranos agora buscam manter-se produtivo por mais tempo e diante das capacidades técnicas dos jovens, vemos estes profissionais se re-qualificando em cursos e Mbas.
A Geração Y, por outro lado, chega ao mercado de trabalho sob a forte pressão por qualificação e com praticamente nenhuma experiência profissional, mas com uma energia e sede de inovação e experiência jamais vista. Os jovens querem espaço para colocar em prática todo conhecimento que acumulam.
Este cenário é um ingrediente poderoso para o conflito, uma vez que coloca em lados opostos os interesses de cada grupo de profissionais.
As empresas já identificaram este processo e muitas já buscam reverter este processo promovendo o encontro de gerações através de workshops e oficinais de conscientização.
A Geração que está entrando hoje no mercado de trabalho está encontrando um cenário único de pleno emprego. Como você o impacto disso no comportamento do jovem profissional?
O pleno emprego é um paradoxo, pois há vagas e há candidatos, mas não acontecem as contratações por falta de qualificação. Isso é muito incomum, pois esta é a geração mais qualificada, ou exposta a qualificação, de todos os tempos no Brasil, contudo falta justamente a qualificação tácita, que somente pode ser alcançada através da exposição aos desafios. Isso é chamado de experiência e classifico que realmente é o principal objetivo dos jovens.
Em seu último livro, você levanta questão: Ser Potencial ou Talento? Quais são as competências e comportamentos daqueles que efetivamente transformam seu potencial em talento?Creio que existem algumas competências que o jovem precisa desenvolver com mais intensidade para ser bem sucedido em suas escolhas:
Paciência e Estratégia - o jovem deseja e pede feedback de todas as suas ações, contudo esta busca de reconhecimento constante, afeta seu desempenho e seu foco nos objetivos, principalmente quando ele desenvolve com impaciência.
Foco em Inovação - buscar a mudança é uma característica desta geração e um de seus principais instrumentos são os questionamentos, conduto se isso ocorre sem uma estratégia na forma de apresentar suas perguntas, é possível que os questionamentos sejam confundidos com confrontamentos, que bloqueiam qualquer possibilidade de mudanças e inovações.
Resiliência - muitas vezes considerada destrutiva nas organizações, uma vez que coloca dúvidas sobre modelos e padrões estabelecidos. Esta expectativa precisa ser entendida, não como uma liberação insana e irresponsável, mas sim, como uma busca de flexibilização, cuja melhor manifestação é a informalidade.
Foco em Resultados - esta geração tem foco em resultados desde a primeira vez que aprendeu a brincar com videogames. Os jovens gostam de saber seus resultados e gostam de compartilhar. A armadilha se instala quando a competitividade destrói os valores e os resultados são alcançados no melhor estilo CQC (custe o que custar).
Que conselho você daria para quem está se lançando agora ao mercado de trabalho?
Diria para eles que há desafios novos para cada geração de jovens que entram no mercado de trabalho. O maior desafio da Geração Y é conviver e conquistar a experiência dos jovens veteranos que dividem o mercado de trabalho com eles. Contudo é vital ser estratégico. Costumo dizer aos jovens que, mesmo no mercado de trabalho com muitos veteranos, a fila anda, mas é preciso estar na fila para usufruir disto.
Percebemos então que um High Potential nunca será reconhecido como tal sem pelo menos um desses fatores externos. Ninguém chega ao topo sozinho. Prodígios não nascem sabendo que são assim. Sucesso também tem a ver com autoconfiança e isso só se consegue quando se tem parâmetro e feedback.
Passam as gerações, as definições de certo e errado sofrem suas mutações naturais e então descobrimos que liderança é muito mais do que um conceito tão simplista como este, e até mesmo, que muitas vezes o líder nem sempre é aquele que melhor executa uma tarefa, mas sim aquele que sabe envolver a equipe, para que todos dêem o melhor de si. 
da responsabilidade deste papel se torna ainda maior quando se lidera pessoas que tiveram ambientes culturais diferentes do seu, ou mesmo se seus liderados estiverem em início de carreira, o que o tornará diretamente responsável por sua formação como profissional.